概要]：人力资源规划对人力资源管理以及企业的发展意义根本性。本文从新的观点、新思想的角度明确提出人力资源规划无缝接入企业战略的五个步骤及其方法，以期能对企业展开人力资源规划获取有益的糅合和参照。
关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型 一、人力资源规划的内涵 人力资源规划是的组织为保证自身战略目标的构建，依据内外部环境，对战略实行过程中人力资源的供给、市场需求和缺口展开分析、辨别和预测，并制订招揽、维系和鼓舞人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配备再加各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。
二、人力资源规划与企业战略的关系 （一）企业战略在前，人力资源规划在后 Jeffrey A. Mello（2004）明确提出人力资源规划是在的组织战略目标和计划奠定后积极开展的，因此展开人力资源规划的前提条件是：企业要有具体而明晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有更为完备的管理信息系统和更为原始的历史数据等。毕业论文网 http://www.lw54.com （二）企业战略包括人力资源规划 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成协议经营战略而确认的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源研发与管理工作的“龙头”或机车，它要求着企业人力资源各项管理活动的方向。
（三）人力资源规划是企业战略落地的载体 人力资源规划的战略性价值就在于构建企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及符合的组织战略与发展市场需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是相连战略规划和公司业绩的必由之路。 三、人力资源规划无缝接入企业战略的步骤及其方法 步骤一：对人力资源规划新的定位，以协助企业构建战略 在研究和制订人力资源规划前，对人力资源规划新的定位变得特别是在最重要。
人力资源规划应定坐落于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度注目战略层面的内容。一方面把传统意义上探讨于人员供给和市场需求的人力资源规划带入其中，同时更为特别强调人力资源规划和企业的发展战略相符。 步骤二：具体企业战略愿景，萃取战略核心目标 只有充分认识企业战略愿景、的组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制订的人力资源规划方案才需要有效地协商人力资源活动和的组织活动，确保人力资源规划的实行需要增进构建其的组织愿景和的组织目标。
在此基础上，对企业战略目标展开整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标不会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制订人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地积极开展适当的人力资源规划活动，制订适当的人力资源规划方案，以协商和反对战略规划的实行，从而促使的组织愿景和的组织目标的构建。
论文网 http://www.lw54.com 步骤三：挑选出支撑企业核心目标的关键岗位 战略目标的构建更好的是依赖关键岗位人员来已完成，所谓关键岗位所指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业存活发展起最重要起到，与企业战略目标的构建密切相关，分担起最重要工作责任，掌控企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内无法通过企业内部人员移位和市场外部人才供给所替代的一系列最重要岗位的总和。 步骤四：用于胜任力模型对关键岗位展开分析 用于胜任力模型对关键岗位展开分析的过程中，胜任力模型主要起着评价标准的起到，较为关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划获取较为精确的依据，只有参考胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的拒绝制订各项措施，以符合的组织对胜任力方面的整体市场需求。 步骤五：制订关键岗位员工管理提高计划 在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面展开了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况不存在差异时，企业必需制订一系列有效地的管理提高计划。制订有效地的管理提高计划某种程度不应环绕企业战略核心要素来积极开展，重点是要考虑到如何更有、保有、发展和鼓舞关键岗位人才，使得的组织需要通过关键岗位人才已完成企业战略目标。
对于关键岗位员工，要采行有针对性的人力资源管理人组策略，从关键岗位的聘用、培训、鼓舞到新陈代谢的过程中设计有所不同的人力资源管理策略，提升人力资本投资的回报率。毕业论文网 http://www.lw54.com 四、结束语 总体而言，企业不用过分注目人力资源规划的理论体系，亦须被大量有关人力资源规划阐述的、内容颇显深奥的表象所疑惑，企业应向实际运用的角度抵达，通过对人力资源规划实践中的解读，化战略为行动。
上述以战略为导向的人力资源规划无缝接入企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的反映。这样的方法，能有效地解决问题企业在制订人力资源规划过程中与企业战略互为背离的问题，笔者也期望明确提出的这种人力资源规划模式需要突破企业现有的困境，为企业获取一个新的视角、一种新的思路。
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